Bilimsel araştırmalarda, “kurumsal bağlılık”, “örgütsel bağlılık”, “işletmeye bağlılık” ve “organizasyona bağlılık” kelimeleri aynı anlamda kullanılmakta ve birçok tanıma sahip olmaktadır. Genel anlamda ele alındığında, örgütsel bağlılık, bir kurumun değerlerine ve hedeflerine, çalışanın hedef ve değerlerine göre belirlenmiş çıkar ilişkisinden ziyade örgütün tarafında olma hissi ve duygusal bağlanmanın oluşmasıdır. Farklı bir ifade ile örgütsel bağlılık, bireyin kurumu ile bütünleşmesi ve kurumuna karşı sadakat duygusunu geliştirmesinin sonucudur. Örgütsel bağlılık, örgütün hedef ve değerlerine olan inanç ile kabullenme, örgüt için elinden gelen çabanın hepsini gösterme ve örgütte olan yerini korumak için sürekli istekli olma hali olarak tanımlanabilmektedir.

 

 

 Peki, Örgütsel Bağlılık Boyutlarına Değinecek Olursak…

 

Örgütsel bağlılık kavramı bir çok araştırmada boyutlarına ayrılmış halde irdelenmiştir. Bu boyutlar arasından en yaygın olarak kullanılanı ise üç boyutlu örgütsel bağlılık modelidir. Bu model, Allen ve Meyer (1991) tarafından yapılan bir araştırma ile ortaya konmuştur. Örgütsel bağlılığın üç boyutlu modeline göre bağlılık boyutları şu şekilde sıralanmaktadır: duygusal bağlılık (duyguların ön planda olduğu bağlanma türü), devam bağlılığı (maddi etkenlerden dolayı meydana gelen bağlılık türü), normatif bağlılık (çalışanın ahlaki sorumlulukları ve etik kurallar gereği sergilediği davranış türü).  Bu bağlılık türleri birçok etken tarafından etkilenmektedir. Örnek olarak, çalışanın işini icra ederken deneyimledikleri ve bireysel özellikleri duygusal bağlılığına doğrudan etki etmektedir. İşten ayrılma durumunda maddi sonuçlar ve alternatif iş seçeneğinin bulunmaması devam bağlılığına direkt olarak etki etmektedir. İşgörenin kültürel özellikleri ve sosyal çevresinin özellikleri normatif bağlılığına etki etmektedir.

 

      1.Duygusal Bağlılık

Duygusal bağlılık, çalışanın çalıştığı örgütün değerlerini olduğu gibi kabul etme ve kurumda çalışmaya devam etmeyi istemesi sonucunda meydana gelen bağlılık türüdür. Duygusal bağlılık oranı ileri düzeyde olan işgörenler, örgütlerinin çıkarlarını kendi çıkarlarından ön planda tutarak kendi faydalarına olan durumlardan taviz vererek örgüt çıkarları için çalışmaya devam etme durumlarıdır.

 

      2.Devam Bağlılığı

Çalışanlar, çalıştıkları örgür için olağanüstü emek ve zaman harcadıklarında o örgütte devam etme zorunluluğunda olduklarını düşünürler. Çalışanların bu düşüncesinin altında, örgütten ayrılıp başka örgüte geçiş yaptığında orada devamlılıklarını sürdüremeyeceklerini bilmelerinde kaynaklanmaktadır. Bu bağlılık türü diğerlerine göre ihtiyaçtan dolayı oluşmaktadır. Çalışanların, işten ayrıldığı zaman oluşacak maliyet göz önünde bulundurularak tasarlanmıştır.

 

 

        3.Normatif Bağlılık

Çalışanların, örgütte kalma zorunluluğunda hissetmeleri normatif bağlılık türüdür. Bu oluşan zorunluluk hissi, işgörenin inançları ve etik algısıyla ilgilidir. İşgörenler, çalıştıkları kurumun bu bağlılığı hak ettiğini düşünür. Çalışanın, o örgütte işgören olmasını kendi görevi olarak algılaması ve kabul etmesidir.

 

Tüm bunları göz önünde bulundurarak önceliklerimizi belirleyip. Ruh sağlığımızı korumak için kendimizle iletişime geçip adım atabiliriz. Buna ek olarak danışmanlık almak isterseniz bizimle iletişime geçebilirsiniz.