Çalışma Yaşamında Emek Makalenin konusu: Çalışma yaşamında istihdamın ve üretimin yapısında meydana gelen değişimler, emeğin farklı bağlamlarda değerlendirilerek yeni kavramlar çerçevesinde tartışılmasına neden olur.Bu kavramlardan en önemlisi de duygusal emektir.Özellikle hizmet sektörü gelişimi ve müşteri odaklılığın ön plana çıkması ile gündeme gelen duygusal emek,çalışanların yalnızca fiziksel ve zihinsel emeklerini değil,duygularını da işin gerektirdiği şekikde kullanmalarını ve işverenlerin de aynı şekilde doğrudan böyle bir talepte bulunmalarını ifade etmektedir.Bu makale hakkında örnek bir olgu ile incelenmesi gerekir ise; A isimli bir firmayı ele alalım.Bu firma inditex grubunun çağrı merkezi olarak hizmet veren taşeron bir firmadır.182 kişilik bir çağrı merkezinin sadece 3 yöneticisi bulunmaktadır.6 yıldır inditex grubuna hizmet veren bu firmanın ağırlıklı çalışanları kadındır.Çalışanlar içersinde,sektöre 9 yıl, A firmasına da 4 yıldır hizmet veren müşteri temsilcisi Ayşe Hanım ile 3 yöneticinin ardından süpervizör olarak işe alınan Mehmet Bey arasında geçen diyalog ile ‘’ duygusal emek ‘’ olgusunu inceleyeceğiz.Ayşe hanım, müşterileri ile yakın ilişkiler kurup,iş gerekliliklerini yerine getirebilmek için çok çaba harcıyor.İşe yeni alımı yapılan süpervizör Mehmet Bey de çağrıların kalitesi ve çalışanların sorularından sorumludur.Ayşe Hanım,müşteri markalarından biri ile yaşadığı bir anlaşmazlıkta, yöneticilerine firma hakkında edinilen olumsuz bilgileri aktarıyor.Yöneticileri de Ayşe hanıma Mehmet Bey ile muhatap olmasını söylüyor.Ayşe hanım yine tüm bilgileri toparladıktan sonra Mehmet bey ile görüşmeye girer. Mehmet bey, Ayşe hanımın, müşterisine yeterli ilgiyi vermemiş ve çabalamamış olabileceği hakkında önce birkaç sorup,ardından da işin böyle yapılmayacağına,eğer daha fazla çabalamaz ise markayı zaten kaybedeceği konusunda uyarmıştır.Ayşe hanım da ; ‘’ A firmasından önce çalıştığım firmada da bu marka benim müşterimdi.Kendileri ile 9 yıldır yakınen ilgileniyorum.Marka, firmanın fiyatlandırma politikası yüzünden başka bir çağrı merkezi ile çalışmaya daha yatkın olduğunu belirtti.Burada fiyatlandırmaları çağrı merkezi yapmıyor.Gerekli bildirileri size ilettim ve şirketin finans departmanının fiyatlandırması ne şekilde olacak ise devamlılık kararını ona göre verecekler.Profesyonel anlamda tüm aşamaları gerçekleştirdim.Ben ve ekibimizden farklı bir beklentiniz var ise bildirebilirsiniz.’’ açıklaması ile konuşmasını tamamlayarak hem hali hazırda üyesi olduğu ekibe,firmaya ve markasına olan bağlılığı,profesyonel yaklaşımı,savunmaları ile ‘’duygulanımı’’ ve totalde aynı marka ile 9 yıllık serüveninde yaşanan her durumda ‘’duygusal emek’’ kavramının hep en etkili faktör olduğunu belirtmiştir. Tanıtımını yapmış olduğum makale ‘’Çalışma Yaşamında Duygusal Emek’’ başlığında, iş hayatında her bireyin fiziki ve zihinsel emeklerinin haricinde işlerine olan duygusal bağlılığını temsil etmektedir.Tanıtımını yaptığım bu makalede ele alınan noktalarından en önemlisi duygusal bağ,işe beslenilen duygu noktalarıdır.Duygusal emek, insan hayatında birçok alanda var olur.İnsanın kendine dahi harcadığı duygusal bir emek kavramı var iken, sahiplenmek istediği, aidiyet kurmak istediği tüm ilişki tiplerine de duygusal emek göstereceğini söyleyebiliriz.Duygusal emek, yapılan işin içselliğini kalitelendirmesi sebebi ile ‘’yönetim psikolojisi’’ adına fazlasıyla önem taşıyan konulardan biri olmaktadır.Duygusal emek, duygu anlamında farkındalık kurmak için iş dünyasında tüm astlar ve üstlerin bilmesi gereken bir kavramdır.Duygusal emek var oldukça, işe verilen emeğin motivasyonla ödenen karşılığını yadsıyamayacak boyutta izleyebiliriz.Birkaç sektör başta olmak üzere tüm sektörlerde yapılan işe verilen değerin ne kadar içsel olup,o işe ‘’ bu, benim! ‘’ bakış açısı ile bakmak yapılan işin ve dönütlerinin kalitesini artırmaktadır.Makalenin bu noktada verdiği en büyük farkındalık ise; kişi, duygusal emek verdiği işi bir o kadar içselleştirip, bir o kadar da verimini yükseltiyor.Çünkü o işte kendini buluyor.Farkındalıklarımdan en büyüğü;verilen duygusal emeğin artışı ile o işe bağlılın ve benliğin bir bütün olduğunun ayrılmaz üçlü olduğudur.Motivasyon kaynaklarının en büyüğünün,duygusal çaba olarak ifade edilen derin davranış ve içsel duyguların sergilenmesi gereken duygulara adapte edilmesi gerekliliğidir.Duygusal çaba gösterilen bir firmada aslında yüksek olan bir empati duygusunun mevcut olup,yapılan işin kalitesinin artması sebebi ile müşteri memnuniyeti ve firma gelirlerinin artması da tamamen duygusal emek bilincinin sonuçlarıdır.Özellikle birebir insan ilişkileri gerektiren sektörlerde duygusal emek kavramında, çalışanların duygularını davranışlara dökerek beden dilini de sergilediğini gözlemleriz.Bütünü ile işe gösterilen çabayı farketmemiz olağandır. Hafta Dedikodu ve Söylenti konusu: Örgütlerde söylentilere neden başvurulur? Başvurulan söylentilerin olumsuz etkilerini azaltmak için neler yapılmalıdır? Örgütlerde söylentilere ;grup içindeki diğer insanlarla ilgili bilgileri,onlarla direkt iletişim kurarak öğrenmek zorunda kalmamak için ihtiyaç duyabilirler.Dedikodu ve söylentiler grup içlerinde sosyal network oluşturabilmek,sosyal statü kazanmak,güç ve prestij sahibi olabilmek,oluşan sosyal ağlarda yer edinmek ve bunu sürdürmek, hiyerarşik sistem içersinde ast ve üstlerin kararlarını öğrenmek ve bu kararları iyi ya da kötü yönlü kullanabilmek adına oluşabilmektedir.İnsanlar grup içlerinde dedikodu ve söylentilerle, kazandıkları prestij sayesinde bilirkişi konumunda olup bilginin güç olduğu inancındadılar.Örgütlerde söylentilerin olumsuz etkilerini azaltmak, yöneticilerin bazı hususları dikkate alması gerekmektedir.Örneğin, çalışanları ile sürekli bilgi paylaşan, uyumsuz, adaletsiz ya da gizli sanılabilecek, yani netlik oluşturmayıp dedikodu ve söylentilere destekleyici olabilecek her türlü bilgiyi, kararları ve olayları çalışanları ile paylaşan bir yönetici bu tür durumların veya asılsız bilgilerin hem önüne geçmiş hem de çalışanlarının her birini ekibin değerli parçaları olarak hissettirmiş olacaktır.Herhangi bir dedikodu ve söylenti oluştuğunda, yöneticisine daha agresif bir şekilde bu söylentiyi bildirmeye giden çalışanını sakin, saygılı ve problem çözme odaklı dinleyen ve dikkate alan yönetici de çalışanları tarafından ‘’ tek doğru bilginin kaynağı’’ olarak görülebilecek ve sonrak dönemlerde çıkabilecek söylentilere kulak asmayabilecektir.Astlarının endişelerini,düşüncelerini ve tavsiyelerini içtenlikle paylaşmaları için onları cesaretlendiren ve belli süre aralıkları ile yönetimi,çalışanları ve hiyerarşik sistemi eleştirme şansı veren yöneticiler, dedikodu ve söylentilerin önlerini, aslında bu durumu oluşturabilecek kişilerin yanlarında yer alarak veya dürüstçe eleştiri alarak büyük bir ölçüde engellemiş olacaktır. Bilgi eksikliği,güvensizlik ve çelişkilere yer vermemek yöneticilerin asli görev ve özelliklerinden birkaçı olmalıdır.Hem grup içinde çıkabilecek dedikoduların bilgi eksikliği sebebi ile çıkması çıkması engellenmiş olacak, hem de eğer güvensizlik veya çelişkiye sebebiyet verebilecek boşluklara sahip ise insanlar, bu durum onları ‘’ duyduğu veya tahmin edilen herşeye’’ inanan konumuna sürükleyecektir.Tam da bu sebeplerden dolayı yöneticilerin,işe alımlardan itibaren ast-üst ilişkilerinin çok açık ve temiz olduğunu garantilemiş,çıkabilecek dedikodularda ise güven veren yönetici olması sebebi ile bu durumların önüne geçebilecek olması gerekmektedir. Yönetimde örgütlerde kayırmacılık; akraba kayırmacılığı olarak bilinen nepotizm, eş-dost kayırmacılığı kronizm, siyasal kayırmacılık patronaj, hizmet kayırmacılığı ve cinsel kayırmacılık olarak ele alınmaktadır.Yönetimde kayırmacı uygulamaları geçmişten günümüze kadar izlemekteyiz.İnsanlar,iş dünyasında geçmişten beri var olan hiyerarşik sistemle bulunmaya devam etmektedirler.Hiyerarşik sistem gereği işe alımlarda, başvurulan departmanların yöneticileri ve insan kaynakları departmanı işe alımları gerçekleştirmektedir.Yönetimde kayırmacı uygulamalarda da, iş verenler akraba,eş dost, siyasi yakınlık,hizmet veya cinsel çıkarlar doğrultusunda hareket edebiliyor.Böylelikle işe alımlarda, örgüt içi sağlık riske edilmiş,uygun olmayan fakat çıkarlar doğrultusunda işe alınan adaylar sebebi ile örgütün bütünselliği bozulmuş ve ihtiyaçlar doğrultusunda ilerlemesinden ziyade, verimsiz çalışanların örgütü negatif yöne sürüklemesi olağan görülmüştür.Verimsiz açıdan değerlendirilen bu süreçte, yöneticiler işe alımları sağlarken, çıkar ilişkileri doğrultusunda hareket edip, tanıdık olan veya çıkar sağlayacağı kişileri kayırıp verimsiz döngüyü başlatır ve devam ettirebilir.Örgütün diğer çalışanları bu ayrımcılığı farkettiğinde işten ayrılabilmektedirler.Bu durumda işveren,kalifiye elemanlarını kaybedebilir, ekipleri dağılabilir ve örgütte, iş tanımı-işçi uyumsuzluğu, çıkar doğrultusunda yapılan işe alımlar sonucunda son derece artabilir.Uzun vadede işveren, spesifik insan sermayesini kaybetmiş olur.Örgütsel sağlık üzerindeki etkisinde,‘sağlık’ terimi canlı bir organizmanın işlevlerini eksiksiz olarak yerine getirmesidir.Örgütsel sağlığı,yöneticinin kayırarak alım yaptığı iş-işçi uyumsuzluğu ve kalifiye elemanlarının kaybı bozabilmektedir.Sağlık teriminin işlevlerin yerine getirilmesi anlamı ile,örgüt sağlığında,örgüt gereksinimleri ve bu gereksinimleri karşılayabilecek,işe uyumlu, kayırılma ile değil de uygunlukları ile seçilmiş olan kişiler bütünleştirmiş olur.Örneğin; bir örgütün güçlü ve zayıf yönlerini, ortaya çıkararak,güçlü yönlerden daha çok kaynak sağlamaya, zayıf yönleri ise geliştirmeye çabalayan ekipler,kayırılarak değil,işe uygunluğu ve işi geliştirme amaçları ile alınmıştır.Fakat kayırma yaparak işe alınan bir işçiden, vasfı olmayan ya da örgütün talep ettiğinden daha az vasfa sahip olan birinin alınması demek bu örnekteki işleyişin,bir nevi örgütün en büyük kayıplarından birini yaşaması anlamına gelmektedir.Örgüt sağlığına bakıldığında;üyeler arası işbirliği yaratılması gereksinimi, maalesef ki kayırılarak alım yapılan işçilere karşın, örgütün diğer çalışanları tarafından,adaletsiz dağıtım sebebi ile başarılamayabiliyor.Böylelikle,çalışanlar kendilerini çatışma ve güvensizlikten koruyamamış olacaktır.